Σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας

Ήδη από την υιοθέτηση των διατάξεων της Οδηγίας 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 23ης Σεπτεμβρίου 2002 που απαγορεύει κάθε διάκριση λόγω φύλου ως προς την πρόσβαση στην απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση και ανέλιξη καθώς και τις συνθήκες εργασίας, η σεξουαλική παρενόχληση θεωρείται μορφή σεξουαλικής διάκρισης. Ως σεξουαλική παρενόχληση ορίζεται γενικά οιαδήποτε μορφή λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικής φύσης, η οποία προσβάλλει την αξιοπρέπεια ανδρών και γυναικών στην εργασία.

Η ισχύουσα νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην πλειονότητα των κρατών μελών της Ένωσης ορίζει ρητά ότι απαγορεύεται κάθε πράξη σεξουαλικής παρενόχλησης που διαπράττεται στο χώρο εργασίας από εργοδότη, εργαζόμενο ή τρίτο πρόσωπο. Νομοθεσία Ενδεικτικά, στο Βέλγιο η σεξουαλική παρενόχληση απαγορεύεται με το νόμο της 7ης Μαΐου 1999 περί ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών ως προς την πρόσβαση στην απασχόληση και το νόμο της 11ης Ιουνίου 2002 αναφορικά με την προστασία των εργαζομένων ενάντια στη βία, την παρενόχληση και ειδικότερα τη σεξουαλική παρενόχληση.

Στη Δανία ο νομοθετικός ορισμός της σεξουαλικής παρενόχλησης, βάσει της Απόφασης του Συμβουλίου της 29ης Μαΐου 1990, προβλέπει περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης από εργοδότη ή ανώτερο στέλεχος που έχει επιφορτιστεί να ενεργεί για λογαριασμό του στον εργασιακό χώρο ή ακόμη και κατά τη συνέντευξη πρόσληψης. Εντούτοις, η σεξουαλική παρενόχληση που διαπράττεται από απλό εργαζόμενο δεν ρυθμίζεται με την ισχύουσα νομοθεσία. Η σεξουαλική παρενόχληση στη Φινλανδία απαγορεύεται με το νόμο περί ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών (Ν. 609/1986), ο οποίος προσβλέπει στην αποτροπή διακρίσεων βασιζόμενων στο φύλο, την προαγωγή της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών καθώς και τη βελτίωση της θέσης των γυναικών ιδιαιτέρως στην εργασιακή ζωή. Στη Γαλλία η σεξουαλική παρενόχληση απαγορεύεται βάσει του άρθρου L.122-46 του Εργατικού Κώδικα (ο οποίος προήλθε από το νόμο 2002-73 της 17ης Ιανουαρίου 2002 για τον "Κοινωνικό Εκσυγχρονισμό", που τέθηκε σε ισχύ την 21η Ιανουαρίου 2002).

Συγκεκριμένα, ο νόμος βρίσκει εφαρμογή σε περιπτώσεις εργαζομένων ή υποψηφίων για εργασία, στο πλαίσιο διορισμού ή εκπαίδευσής τους, οι οποίοι έχουν υποστεί ή διαμαρτυρηθεί για πράξεις σεξουαλικής παρενόχλησης. Ωστόσο, δεν είναι αναγκαίο για να υπάρξει πράξη σεξουαλικής παρενόχλησης να υφίσταται ιεραρχική σχέση ή κατάχρηση εξουσίας στο περιβάλλον εργασίας ούτε να καταγγείλει το θύμα οιαδήποτε μορφή διαταγής, απειλής, εξαναγκασμού ή πίεσης. Από την άλλη πλευρά, θεωρείται ότι η έκφραση ερωτικών συναισθημάτων δεν συνιστά σεξουαλική παρενόχληση, έστω και εάν προκαλεί αμηχανία στον εργαζόμενο. Στη Γερμανία το Κεφάλαιο 2 παρ. 3 του ισχύοντος νόμου για την απασχόληση (Beschäftigtenschutzgesetz) έχει ως στόχο την αποτελεσματική προστασία των εργαζομένων κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης. Έτσι προβλέπεται ότι η σεξουαλική παρενόχληση αποτελεί υπέρβαση των καθηκόντων ενός εργαζόμενου, τα οποία εμπεριέχονται στη σύμβαση εργασίας του ή ακόμη και πειθαρχικό παράπτωμα. Εξάλλου, κάθε εργαζόμενος δικαιούται να προβεί σε καταγγελία για διάκριση λόγω φύλου ακόμη και όταν η σχέση εργασίας έχει τερματιστεί.

Στο πλαίσιο της εργατικής νομοθεσίας της Ιταλίας, δεν προβλέπονται ειδικές διατάξεις που αφορούν τη σεξουαλική παρενόχληση, αλλά το κενό είναι δυνατόν να συμπληρωθεί με εφαρμογή των σχετικών με την απασχόληση άρθρων 2087, 2043, 2049 ή του άρθρου 2059 του Αστικού Κώδικα, πέραν των κείμενων διατάξεων που περιλαμβάνονται σε ορισμένες εθνικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Σύμφωνα με τη νομολογία, κάθε είδος σεξουαλικής προσέγγισης ενδέχεται να θεωρηθεί σεξουαλική παρενόχληση, εάν η συμπεριφορά κριθεί ανεπιθύμητη. Το Κοινοβούλιο του Λουξεμβούργου υιοθέτησε νόμο για τη σεξουαλική παρενόχληση στις εργασιακές σχέσεις που τέθηκε σε ισχύ την 4η Ιουλίου 2000. Ο εν λόγω νόμος αποβλέπει τόσο να διασφαλιστεί η αποτροπή πράξεων σεξουαλικής παρενόχλησης όσο και να εκχωρηθούν στα θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης νόμιμα δικαιώματα, ιδιαιτέρως ως προς τον τερματισμό των εργασιακών τους συμβολαίων.

Στην Ολλανδία το Κεφάλαιο 4 του νόμου περί των συνθηκών απασχόλησης του 1998 (Arbeidsomstandighedenwet) απαιτεί ο εργοδότης να ακολουθεί πολιτική, η οποία θα προστατεύει τους εργαζομένους από περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης αλλά και μορφές επίθεσης και βίας στο χώρο εργασίας. Μέρος της εν λόγω εργοδοτικής πολιτικής κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης αποτελεί υποχρεωτικά και η εφαρμογή διαδικασίας καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Εάν μάλιστα η αμέλεια του εργοδότη να τηρεί συγκεκριμένη πολιτική κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης εγκυμονεί σοβαρούς κινδύνους για την υγεία των εργαζομένων, τότε ο εργοδότης ενδέχεται να υπέχει και ποινικές ευθύνες. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, αν και η σεξουαλική παρενόχληση δεν αναφέρεται ρητά στο νόμο περί διάκρισης των φύλων του 1975, η νομολογία επέβαλε να εκλαμβάνεται η σεξουαλική παρενόχληση ως άμεση διάκριση των φύλων, ενώ ο ορισμός της σεξουαλικής παρενόχλησης που συνήθως χρησιμοποιείται στη νομολογία προέρχεται από τον Κώδικα Πρακτικής Εφαρμογής της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την αξιοπρέπεια ανδρών και γυναικών στην εργασία.

Ο νόμος για την προστασία από τη σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία που τέθηκε σε ισχύ την 16η Ιουνίου 1997 και τροποποιήθηκε την 20η Δεκεμβρίου 2000 προβλέπει ως τιμωρία ποινή φυλάκισης μέχρι 5 ετών για κάθε ανεπιθύμητη, επαναλαμβανόμενη σεξουαλική συμπεριφορά ή επαφή. Στην Ισπανία, η τυποποίηση του εγκλήματος της σεξουαλικής παρενόχλησης εισήχθη για πρώτη φορά στο νέο Ποινικό Κώδικα το 1995 και τροποποιήθηκε με το νόμο 11/1999 της 30ης Απριλίου 1999. Παράλληλα, η παρούσα νομοθεσία απαιτεί ο εργοδότης να υιοθετεί μέτρα για την αποτροπή τέτοιων κινδύνων συμφώνως προς τα άρθρα 4.2.d και 19.1 του Εργατικού Κώδικα καθώς και το νόμο περί γενικής κοινωνικής ασφάλισης (LGSS). Μεταχείριση εργαζόμενου από συναδέλφους και ανωτέρους του κατά τρόπο που παραβιάζει την παραπάνω αρχή απαγορεύεται και ενδέχεται να θεωρηθεί ως και ποινικό αδίκημα (Άρθρο 314 του Ποινικού Κώδικα). Τέλος, στην Ελλάδα η σεξουαλική παρενόχληση αυτή καθ’αυτή δεν έχει ποινικοποιηθεί τυπικά μέχρι σήμερα καθώς δεν υφίστανται ειδικές νομικές διατάξεις οι οποίες ρυθμίζουν ενδελεχώς το ζήτημα. Το άρθρο 8 της Εθνικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας για τους όρους αμοιβής και εργασίας εργαζομένων σε ασφαλιστικές εταιρίες του ιδιωτικού τομέα της 20ης Ιουνίου 1997, ορίζει ειδικότερα τη σεξουαλική παρενόχληση ως «επιβολή ανεπιθύμητων σεξουαλικών απαιτήσεων που ασκούνται στο πλαίσιο μη ισότιμης υπηρεσίας ή σχέσης εξουσίας», ενώ το άρθρο 17 της Εθνικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας της 23ης Μαΐου 2000 προβλέπει ότι «οι εργοδότες οφείλουν να απέχουν κάθε ενέργειας που θα μπορούσε να θεωρηθεί ως προσβολή της προσωπικότητάς των εργαζομένων περιλαμβανομένης και της σεξουαλικής παρενόχλησης».

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 4 παρ. 2 του νόμου 3488/2006 (ΦΕΚ 191, τεύχος Α’ της 11-9-2006) περί ίσης μεταχείρισης και απαγόρευσης διακρίσεων, «η παρενόχληση και η σεξουαλική παρενόχληση συνιστούν διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύονται. Το γεγονός ότι κάποιος απορρίπτει ή υποκύπτει σε παρόμοια συμπεριφορά δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως βάση για να ληφθεί απόφαση που θίγει το εν λόγω πρόσωπο». Βάρος αποδείξεως Κατά την εθνική νομοθεσία των ανωτέρω κρατών, σε περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης εφαρμόζεται κατανομή του βάρους αποδείξεως. Εάν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου τα πραγματικά γεγονότα από όπου ενδεχομένως τεκμαίρεται πράξη σεξουαλικής παρενόχλησης, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παραβίαση της αρχής περί ίσης μεταχείρισης. Ο δράστης σεξουαλικής παρενόχλησης ενδέχεται να υποστεί ποινικές, πειθαρχικές και αστικές κυρώσεις. Τα παραπάνω προσδιορίζονται ανάλογα με τη νομοθεσία και τις ιδιαίτερες περιστάσεις της κάθε υπόθεσης.

Πράξεις, όπως λεκτικές προκλήσεις και χειρονομίες, πρόσκληση σε σεξουαλική συνεύρεση, άγγιγμα απόκρυφων σημείων του σώματος, χυδαίοι αστεϊσμοί αλλά και επίδειξη πορνογραφικών εικόνων θεωρείται ότι συνιστούν σεξουαλική παρενόχληση: γενικότερα οιοδήποτε είδος σεξουαλικής συμπεριφοράς ενδέχεται να κριθεί σεξουαλική παρενόχληση, εάν η συμπεριφορά αποδειχθεί πως είναι ανεπιθύμητη. Κυρώσεις Σύμφωνα με τις προαναφερθείσες διατάξεις, ο εργοδότης φέρει υποχρέωση να προάγει συστηματικά την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στο χώρο εργασίας, ενώ, εάν δεν το κατορθώσει, ενδέχεται να κριθεί υπέυθυνος για καλλιέργεια εργασιακού κλίματος διακρίσεων.

Ο εργαζόμενος θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης δύναται να εγείρει αγωγή αποζημίωσης κατά του εργοδότη ανάλογα πάντοτε με τη φύση της διάκρισης και τις ιδιαίτερες συνθήκες που διέπουν κάθε υπόθεση. Πέραν της αποζημίωσης, ο εργοδότης ενδέχεται να θεωρηθεί ένοχος για τυχόν ηθική βλάβη που υπέστη το θύμα της παρενόχλησης και να του επιβληθεί η ανάλογη ποινή από τις προβλεπόμενες διατάξεις της εκάστοτε εθνικής νομοθεσίας των κρατών της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Επιμέλεια κειμένου Βασιλική Μελέτη, Executive Assistant.